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《人力资本》
- 概述
人力资本，是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本。人力资本具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。
一、起源发展
（一）人力资本萌芽
人力资本思想的萌芽(古典经济学家对劳动价值的研究)
最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。他在著名的《理想国》中论述了教育和训练的经济价值。亚里士多德也认识到教育的经济作用以及一个国家维持教育以确保公共福利的重要性。但在他们眼中教育仍是消费品，其经济作用也是间接的
重农主义的代表人物魁克是最早研究人的素质的经济学家，他认为人是构成财富的第一因素，"构成国家财富的是人"。英国古典经济学的创始人威廉·配第最先提出和论证了劳动决定价值的思想，奠定了劳动价值论的基础。并提出"土地是财富之母，劳动是财富之父"。他认为由于人的素质不同，所以才使劳动能力有所不同。当然，配第的劳动价值论还处于萌芽形态，有许多地方还要商榷。
第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当·斯密，一代经济学宗师亚当斯密在肯定劳动创造价值以及劳动在各种资源中的特殊地位的基础上，明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平，而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高，教育培训则是需要花费时间和付出学费的。这可被认为是人力资本投资的萌芽思想。斯密认为经济增长主要表现在社会财富或者国民财富的增长上，财富增长的来源取决于两个条件:一是专业分工促使劳动生产率的提高，因为分工越细人们劳动效率越高。二是劳动者数量的增加和质量的提高。
李嘉图继承并发展了斯密的劳动价值学说，坚持了商品价值量决定于劳动时间的原理。他还把人的劳动分为直接劳动和间接劳动。直接劳动是指投在直接生产过程中的劳动，它创造商品的价值;间接劳动则指间接投在所需生产资料上的物化劳动，它不创造价值，只是把原有的价值转移到商品中去。李嘉图曾明确指出机器和自然物不能创造价值，只有人的劳动才是价值的唯一源泉。
穆勒也继承了斯密的一些思想，穆勒认为技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素，他强调取得能力应当与机器、工具一样被视为国民财富的一部分。穆勒富有创造性的论点是:从传统经济增长与资源配置的生产性取向出发，指出教育支出将会带来更大的国民财富。
法国经济学家萨伊的某些观点尽管曾经受到马克思的严厉批评，但他也是提出人力资本思想萌芽的经济学家之一。萨伊认为，花费在教育与培训方面的费用总和称为 "积累资本"，受过教育培训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还应包括培训时所付出的资本的利息，因为教育培训支出是资本。特别是他提出的科学知识是生产力的一部分的思想，无疑是非常重要的划时代的理论贡献。
（二）马歇尔的观点
古典经济学的集大成者、19世纪末英国著名经济学家马歇尔也提出知识和组织是资本的重要组成部分，是最有力的生产力。在进一步的研究中，马歇尔指出知识和组织是一个独立的生产要素，他认为教育投资对经济增长起重要作用。
（三）劳动价值论
尽管马克思没有进行专门的人力资本理论研究，但他关于劳动的许多理论观点却是人力资本理论的重要思想基础。马克思的资本理论包括劳动价值理论、货币理论、资本生产理论、资本积累理论、资本循环与周转、社会总资本的再生产理论、生产价格理论、商业资本理论、借贷资本理论和地租理论。他认为，劳动是创造社会财富的主要源泉，人类的具体劳动创造商品的使用价值，抽象劳动创造商品的价值。马克思把人的劳动分为复杂劳动和简单劳动，前者具有较高的价值，是多倍的简单劳动。进而，他把可以提高人的智力和技巧的科学技术与教育看成是生产力的重要来源。同时，马克思还提出了劳动力的价值构成理论，在此基础上，他又把劳动分为生产性劳动和非生产性劳动，非生产性劳动就是指劳动者受教育、培训以及保持劳动能力的那部分劳动。马克思不仅继承了古典经济学家的某些理论，还创造性的提出了许多新观点。
（四）理论的发展
人力资本理论的形成与发展(现代经济学家对人力资本的研究)
1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。在此之前，费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论作出突出贡献的主要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等，他们从不同的角度对人力资本进行了论述。舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此，舒尔茨被称为"人力资本之父"。
贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。贝克尔学术研究特点在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来，并运用经济数学方法进行分析。
爱德华丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正，他将经济增长的余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善，知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等，从而论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的贡献率应是23%，而不是舒尔茨所讲的33%。
雅各布明赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来，并给出了完整的人力资本收益模型，从而开创了人力资本研究的另一个分支，同时他还研究了在职培训对人力资本形成的贡献。
总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，激励企业员工，最终会形成更完善的企业治理结构。
（五）人力资本内容
1、人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。
2、在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。
3、人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。
4、教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
（六）人力资本意义
人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品;另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本--各种生产知识与技能的存量总和。
（七）社会发展作用
人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多，发达国家是最明显的例子。美国在1990年人均社会总财富大约为42.1万美元，其中24.8万美元为人力资本的形式，占人均社会总财富的59%。其他几个发达国家如加拿大、德国、日本的人均人力资本分别为15.5万美元、31.5万美元、45.8万美元。1978-1995年，劳动力数量增长对于中国经济增长的贡献略低于劳动力质量提高的贡献。但是到20世纪末，这种情况发生重大转变，人力资本继续保持较高增长率，而劳动力数量增长率显著下降，由1978-1995年的2.4%急剧下降到1.0%。预计未来20年劳动力增长率还将继续下降。相比之下，人力资本增长率虽有所下降，但是依旧保持较高的增长率，并且成为劳动力贡献于经济增长的主要方式。经济增长的这种模式转变，对人力资本积累提出了巨大需求。而中国庞大的人力资源要转化为人力资本，关键在于提高人力素质，其重要途径在于形成全民学习、终身学习的学习型社会，把中国建成世界最大的学习型社会。中国如果能够在全面建设小康社会的历史机遇期中全面强化人力资本投资，全面建设学习型社会，全面提高人民的素质和能力，就有可能使中国从人口大国迈向人力资源强国，使得中国教育与人力资源总量更加充足、结构更加合理、质量更加提高、体系更加完善，人民学习能力和就业能力更加发展。
二、人力资本管理
人力成本快速窜升：国际国内经济下行、企业销售额大幅下降，而原材料特别是劳动力成本却快速窜升，这让在市场激烈竞争中本来利润就不高的企业，会更加陷入困境。
中国企业发展趋势向多组织、多业态、多集团发展。人力资源需要打造能动态平衡与战略匹配的HR管控模式和执行体系。
需要建立发展以能力为核心的人才供应链体系。需要优化的劳动力管理，提升精细化劳动力管理水平，降低人工成本。
企业要对人力资本进行量化分析，建立人力资本评估的有效模型。向可度量的人力资本管理过渡。
整合并提升各项人力资源行政管理工作效率; 利用HR共享服务模式提升工作效率和服务质量。
（一）产品方案概述
近年来制造业工人工资的快速上涨和有效劳动力的逐年减少，正逐渐改变30年来中国经济赖以高速增长的基础--大量廉价劳动力，人口红利逐渐消失的问题是中国企业不得不直视的一个严峻问题。由此，企业正在努力尝试产业转型升级，以此来提升产业价值和竞争力，这将要求企业更加注重对员工素质、技能等方面的培养。人力资源管理是企业知识管理的核心，而人力资本管理又是人力资源管理的核心。人力资本管理是建立在人员和企业价值共同最大化的目标和基础上的，更偏重关注人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种"投资"手段来提高人的价值。用友NC6多集团人力资本管理，提供精细化的劳动力管理、基于能力的人才价值链管理。具体包括，人力资本管理:实时管理人员当量，从人力资源规划、预算到整体的人力资本度量;人才供应链:针对人才价值链的选、育、用、留全生命周期管理;精细化劳动力管理:面向劳动力密集型制造业、零售业的人员管理、薪酬、社保福利、时间管理等业务的精细化管理;高绩效组织管理:通过人力资本管理，建设高绩效组织，使组织能够更好地为实现战略目标服务;员工关系管理:通过员工自助，增加员工关系管理的力度，通过调查问卷随时掌握员工针对公司满意度的情况和分析;人本度量分析:进行多维度、多职能、多类型的度量指标体系模型建设，并且进行度量分析和统计。
（二）方案关键应用
1、集团多组织人力资源管控
用友NC6满足多组织人力资源复杂应用，支撑多组织企业的动态变化。通过人力资本管理，建设高绩效组织，使组织能够更好地为实现战略目标服务;
2、精细化的劳动力管理
在经济全球化和一体化的今天，随着劳动力成本的攀升，劳动力管理成为提升企业核心竞争力的关键所在。劳动力管理是对员工人事事务、薪资、社保福利、工作时间和考勤进行管理、分析。通过系统中的组织管理、人事管理、薪酬管理、时间管理以及自助服务平台，实现组织变更、频繁人员流动，劳动定额、计时/计件工资，与生产排程集成的排班、调班、请休假等相关的繁杂性日常事务性工作;实现对事务性工作的精细化与多种任职的精细劳动力管理。
3、基于能力的人才价值链管理
通过能力素质模型管理，推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化。针对企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距;建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工;可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标。便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展;建立能力发展阶梯，便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。
4、可度量的人力资本管理
面向集团、各级组织，自定义度量指标体系、构建度量模型;面向高层决策者、HR经理、HR职能人员，预置人力度量模型;对于高层决策者，通过总裁门户，提供基于人力资本记分卡的度量分析;对于HR经理，提供选、育、用、留方面的度量分析;对于HR职能人员，提供各职能在成本、时间、数量、质量、满意度方面的度量分析。
三、管理难题
六大问题长期困扰着人力资本管理者:
1、权力是"放"还是"收"。业务模式和企业战略的转变、产品的多样化、市场和业务的拓展、都会给企业的管理带来新的挑战，增加管控难度。
2、决策执行"不给力"。大量的职业管理者逐渐进入了企业的运营主体，逐渐，创始人的"个人魅力"降低了，中层管理者与高层之间的默契减少了，公司决策的执行、公司的发展依靠最高决策者个人渐渐难以持续。
3、管理如何"差异化"。不同区域的公司、不同业务的公司、甚至不同周期的项目的外部环境与基础都不一样，如何在公司总体的原则下实现人力资本的差异化管理?
4、"新兵"与"老臣"。"新老"冲突是民营企业普遍存在的问题。
5、"揠苗助长"不得已。在核心人才供不应求的情况下，很多企业出现"矮子里面拔将军"、"跑步上岗"的现象。
6、"核心能力"不清晰。"什么样的人是企业的核心人才?""核心人才具备什么素质?""怎么培养这些人才?"、"怎么将核心人才有效复制?"，CEO们急需人力资源部配合梳理出一个清晰的脉络。
四、理论不足
首先，教育与经济发展的实践表明，教育增长与经济增长并不总是成正比的。
其次，教育、教育产品不能像商品、经济组织那样进行严格而准确的成本核算和费用分摊，更难以计算它的即时"利润"。
再次，经济增长是受多因素变量制约的，教育水平仅仅是其众多因素之一，而且相当多的时候也不是决定性因素。
最后，人力资本理论着重从经济角度衡量和研究教育问题，容易冲击、忽视教育的主体价值。正是因为这些缺陷，当许多国家发现教育投资并没有像人力资本理论所预言的那样带来丰厚利润的时候，从20世纪80年代中期开始削减教育投入，人力资本理论也有所势衰。
五、三种激励
1、产权激励
人力资本，既是资本，收益就不应该是工资(劳动报酬)，资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个提法，"谁出资谁拥有产权"，这个提法已经过时，因为有的人没有出资，但是他拥有产权，就是人力资本。现在已允许经营者持股，既人力资本持股。但要克服两种偏差:一是搞厂长、经理持股，但厂长经理往往是任命的，不一定懂经营管理，让不懂经营管理的人持股，企业越持越糟糕，因为他不是人力资本。人力资本同厂长经理是两个概念。另一个偏差是搞员工持股，实际是第二种大锅饭，没有任何好处和意义，这两种偏差都要克服，做到真正的人力资本产权激励。
这种激励出现新的概念叫首席执行官。CEO不是董事长、不是总经理。董事会的功能已经不是对企业重大决策拍板，仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬。首席执行官不是企业的出资人，是人力资本。首席执行官的权力很大，谁来约束他呢?不是董事会，企业有一个机构，叫战略决策委员会，由它来或否定首席执行官的决定。战略决策委员会的人也是人力资本，是社会上的人力资本，同样强调了人力资本的作用。在CEO和战略决策委员会产生之后，还有一个就是独立董事，也不是企业的出资人，与企业没有利害关系，顶多企业给个车马费，但它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的，也属于人力资本。因此，现在西方出现的首席执行官、战略决策委员会和独立董事，都是在强化和提高人力资本的地位、作用，这是一个体制上的重大转变。
企业文化的涵义是一种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分。法律失效的时候，靠社会道德约束。企业也一样，靠制度来约束，制度不是万能的，制度失效的时候靠企业文化来约束。西方不同的大企业中强调能力的差异决定你在企业中的分工、能力大小、分工不同在企业中获利方式不同等，就是从观念上要强调人力资本。
这三种激励机制，充分体现了在现代生产力条件下人力资本的重要性。
六、相关影响
人力资本对企业文化的影响主要有:
1、强调协作和团队精神。
企业管理目标的实现，不再主要依靠指派和命令，而更多地依赖于成员间的配合和协作。企业致力于培养"团队精神"，使每个成员找到自己的归属感、使命感，相互理解，相互协作。
2、强调个人之间的能力差异很大。
摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结，其中第一条就是:你觉得目前的工作与自己的能力是否相符? 这与我们传统的观念恰好相反，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。
3、强调人们收益方式的不同。
由于员工间的能力差异很大，由此导致他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要获得劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。
4、强调个人之间收益差距很大。
亚洲的工资差别(最高工资与最低工资的比值)是700倍，美国是1300倍，我们国家则只有5-6倍。即便是这个5-6倍。人力资本必须得到相应的报酬，如果报酬不足以补偿它的损耗，或是不足以体现它的价值，那么，技术人员就没有动力去进行技术创新，企业家也没有动力去全身心地投入经营活动。
七、人力资本管理
人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了"人"的管理与经济学的"资本投资回报"两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。
传统人力资源管理不仅没有过时，而且是人力资本管理的技术基础。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制定投资计划，因而相对来说更为理性，对市场变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确。
人力资本管理是企业管理系统下属的一个子系统。它存在的前提：
1、组织系统的发展战略及其供给条件;
2、人力资本管理运作的结果，必须实现组织和员工个人同时得到发展的两大目标。
（一）基本任务
根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源的优化配置，激发员工的积极性和创造性，提高生产率和经济效益，推动企业发展，是人力资本管理的主要任务。具体任务是:
通过计划、组织、吸引、招聘、选择、配置等方式，保证供给足够数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。
通过教育与培训等方式，不断提高员工的劳动技能和专业技术水平，增加企业人力资本积累，提高企业经济效益和社会效益。
企业与员工双方利益最大化;是实现企业目标的根本保证。为此，要通过对员工的选拔、任用、考核和奖惩，积极协助和引导每个员工制定切合实际的职业发展计划，并尽可能地得到实施，促进全体员工尽快成长。
通过工作分析的成果，制定明确的工作说明书和严格的工作规范，作为业绩评估的依据，并根据评估的结果，运用合理的报酬、福利、提升及其他激励形式，鼓励员工的积极性和创造性。知识经济时代，人力资本的激励的主要方式是人力资本的产权尤其是收益权的实现。
（二）人力资本管理与人力资源管理的区别
人力资源管理是企业知识管理的核心，人力资本管理是人力资源管理的核心。人力资本管理是建立在人员和企业价值共同最大化的目标和基础上的。人力资本管理与人力资源管理相比，其先进点在于人力资本管理更偏重关注人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种"投资"手段来提高人的价值。而人力资源只是立足于人的现有状况来挖掘潜力，偏重于激励手段和方式的进步。
（三）人力资本管理模型
管理学家彼得·德鲁克说：“手工工作者是一种资源成本，而知识工作者则是一种资本，这种资本就是通常所说的人力资本，人力资本管理模型研究的重心是人的智力承载，也称智力资本，人的智力财富怎么衡量呢？如何表达呢？
经典的伯特人力资本管理模型把抽象的智力承载分为四个要素：
1、“背景条件”，就是我们常说的显性信息，也叫客观条件，档案信息，简历信息等，英文原版定义是Fact and Data，就是所有既已发生的事实和数据。
2、“知识技能”，特指通过学习、培训、练习能够掌握并提升的能力，它的培养形式包括信息、培训课、书籍、练习场等，其实，我们不难理解，所有的教育历程大多在培养知识技能。
3、“行为指针”，这个字眼各位可能有点陌生，就是我们平常挂在嘴上的素质，能力，综合素质，综合能力之类的表达，这个翻译更贴近原文，Anchored Behavior，因为人力资本管理关注的是麦克利兰冰山模型水面下面的部分，这些部分是非显性的，怎么去管理呢，基于一个重要的假设，即人们的行为是自我认知与内在心理的表达，通俗一点说，就是人们所有的内在特征最终会通过行为表达出来；所以既然隐形的看不见，我们就关注看得见的行为好了，那些表现出来的行为如果跟某个特征关联，我们就管这个行为叫做这个特征的“行为指针”。很形象，比如，如果我们有个集体共识认为“克服一切困难按时完成工作是有责任心的表现”，那么“总是按时完成工作”就是一条行为指针，对应这个人的责任心可能比较强。后面有专门的课程展开讲解行为指针的提炼方法，这里只要大家理解这个要素，区别于“知识技能”即可。
4、个变量，人是一个有主观能动性的主体，做事情的投入程度和努力程度源于内在的动机和自我认知预期，这就是内驱力，内驱力跟很多要素有关，环境，个人健康，危机感等。这四个要素中，最稳定的，最难改变的是行为指针，其他几个要素都是变量。
（四）启发
人力资本管理不管概念如何新潮，理论如何先进，其着眼点都离不开对人的关注，只不过人力资本管理更强调对"人"的投资与回报。不同人的性格、知识、能力不同，不同岗位的职责、要求不同，作为人力资本的管理对象--处于不同岗位有"个性"的人，其特点自然也有很大差异。因此，企业在人力资本管理的实践中，一定要针对管理对象的特性，采取有区别的管理方案，使人力资本投入获得最大回报。以人为本，抓住本质，分类管理，对于人力资本管理同样适用。
(1) 核心人力资本
高管是企业人力资本的直接规划控制者，同时也是企业中处于核心地位的人力资本。高管自始至终处于企业价值创造的核心地位，对企业人力资本管理策略的制定起着关键乃至决定性作用。
(2) 关键人力资本
即关键岗位上的关键人员。企业价值流程中的关键环节，对企业的物质资本投资回报率有着重大影响。在关键环节上，而真正产生价值的，是关键环节岗位上的关键人员。
关键人力资本不是一成不变的。行业不同，关键人力资本会有所差异。例如:高级技术研发人才是高科技企业的关键人力资本，但在房地产开发企业中却不一定有自己的位置。企业发展阶段特点不同，关键人力资本也会有所变化。同样以房地产开发企业为例:在资金高度紧缺的阶段，融资人才自然是企业的关键人力资本;到了资金相对充裕的阶段，优秀的投资策划和营销策划人才，代之而成为关键人力资本。
(3) 潜力人力资本
即具有投资潜力的人力资本。目前还不是关键人力资本，具有很强的培养潜力或在企业未来发展中起重要作用的人才。例如:高潜质的领导后备人才，知识型企业潜力领域的研发人才，未来热点市场的专业人才等。
(4) 基础人力资本
即确保企业基本运作与基本价值回归的人员。这是企业的大多数，也是企业平稳前进的基础。这类人员面对变化较为被动，对新的工作技能的要求较难适应，会出现转型就业难、人员高流动、就业恐慌等问题。
各类人力资本之间并非泾渭分明，相互之间可能发生转化，如潜力人力资本上升为关键人力资本，关键人力资本上升为核心人力资本。各类人力资本转化的条件与时机，往往是人力资本管理的重点所在。人力资本发生了转化，人力资本管理策略也应随之变化。
(1)核心人力资本:对于核心人力资本来说，最关键的策略就是发挥其在企业人力资本的规划与控制的作用。一方面，确保参与核心人力资本管理政策的制定过程，充分表达对于企业核心资本投资政策的意见;另一方面，确保在其它各类人力资本管理制定过程中，起到决定性作用。高层的有力介入，极大改善企业资源的使用效率，释放企业的潜能。否则，人力资本的超额剩余价值只是一种潜在的可能。因此，保证高层的参与介入，就是对核心资本的最大投资。
(2)关键人力资本:关键人力资本拥有知识、技能、经验的优势，市场价格往往较高，而且行业内的需求较为强烈，因而在招聘、激励和培养等方面的投入相对较大。很多企业对此付出望而却步，但从资本投资回报的角度来看，对关键资本的高投入是很划算的，因为所带来的回报(尤其中长期回报)会远超出最初的投资;而且，通过有效的知识管理，可以将个人的知识、能力、经验转化为企业的知识财富积累，用于提高整体人力资本水平，产生内部增值效应。
(1) 招聘甄选
从人力资本管理角度，招聘甄选就是确定投资的对象，选"合适的人"做"合适的事"。 人力资本管理更强调人和岗位的双向匹配，既考虑人是否适合岗位的需求，也考虑现有工作岗位和发展前景是否能够满足人的需求。只有这样，才能使员工产生较高的工作满意度，避免职业枯竭和高流失率，充分发挥员工积极性和主动性，最大化地实现价值创造。
同时，从人力资本管理角度，招聘甄选除重视投资对象现有的知识技能之外，更注重其增值潜力和附加值。需要分析和判断:是否具备良好的学习能力，知识技能是否具备增长潜力，是否能通过培训使原有经验获得增值，以及是否能给企业带来其它附加价值，比如良好的工作作风。这就给招聘甄选赋予了新的内涵。
(2) 教育培训
人力资本的特性之一，就是可以不断通过人的知识技能的提高获得增值。因此，企业对所拥有的人力资本进行投资的主要方式，就是对各类人力资本进行适合的教育培训，提高必要的知识、技能和技巧，赋予更高的价值创造能力，从而获得更多的投资回报。根据不同类人力资本的特性，培训侧重点应有所不同。如对基础人力资本，培训重点在于与实际工作联系紧密的技能型、知识性培训;对于关键人力资本，培训内容则应具备一定的前瞻性。此外，对于不同类别的人力资本，企业在培训上的投入上也有差别，向能带来更大增值的人力资本倾斜。以人均培训投入而言，大致是核心人力资本最大，基础人力资本最小。
(3)绩效管理
从人力资本管理角度，绩效管理更侧重于激励而不是惩罚。同时，绩效结果作为投资效率的一个回馈指标，通过持续定期的分析，不断调整人力资本投资策略。因此，在制定绩效指标和考核方式时，要考虑员工人力资本的类型以及企业对其投资的状况，有所侧重地制定考核标准。例如，对于刚参加完职业技能培训的员工，在业绩产出和工作效率的指标上，就要提出相对更高的要求，既牵引员工应用培训内容，又能最终衡量培训的效果。
(4) 激励回馈
与物质资本不同，人力资本的载体是人，这决定了人力资本的发挥与人本身的特性密切相关――人需要物质激励和精神激励，需要对环境的归属感，需要他人或组织的认可，需要自我实现与发展。因此，一方面，人力资本管理以人为本，尊重人、信任人，致力于建设人尽其才的组织氛围;另一方面，对于不同类型的人力资本，进行有针对性的管理、激励与开发，最大程度地提升投资回报率。例如潜力人力资本，重点在于为其提供良好的发展空间;而关键人力资本，重点在于确保其获取有竞争性和吸引力的回报。